瑞奇疑惑道：“他们现阶段不是负责具体执行就行了吗？”
夏景行摇头失笑起来，“你这思路明显不对，员工也是需要伴随企业一路成长的，远景资本想要走的更高更远，甚至做成像红杉那样的几十年老店，我们需要有一套培养人才的机制。”
“那怎么才能培养出人才呢？”夏景行看着瑞奇的眼睛。
瑞奇对此有所准备，脱口而出道：“我打算把自己如何跟踪工时公司，发现SaaS行业埋了一座金山，继而再投资Shopify的经历、总结，做成一套内部分享课程，拿来培养员工。”
夏景行点头道：“你这属于理论，不自己亲手扣动扳机是培养不出真正的投资高手的。
我想了一个计划，今后投资团队的每个人每年都拥有一次自己拍板做投资的权利怎么样？仅限于天使轮或者A轮，金额控制在500万美元以内。
不管是最底层的分析师还是投资经理，都有一次这样的机会。
或许有人跟你一样，借这个机会也找到了自己的道呢？
信息传递过程是衰减的，投委会的大佬们有时候对某一个项目的判断能力，不一定比得上前线的小兵。
让听得见炮声的人来决策，我想大部分人都会珍惜这宝贵的开枪机会的。
从来没有什么生而不凡的投资人，都是在实战中总结、归纳、反省，然后一步步成长起来的。”
瑞奇陷入了沉思，他没觉得老板的提议荒唐，因为对方是真正的注重人才培养，注重的都有些过分了。
风投行业没有太多的独门绝技，真要说有的话，品牌、资源这些都要排在后面，人才培养和挖掘必须排在最前面。
凯鹏华盈那么牛逼哄哄的投资机构，上世纪能与红杉争高下，现在人才断代，也开始走下坡路了，募集再多资金都不好使，给你钱，你就是投不中啊。
考虑了半天，瑞奇终于开口问道：“要是我们失败了一百个项目，终于培养出来了一个人，然后这个人跳槽了呢？”
“只要机制是正确的，我相信很快就会培养出第二个、第三个！
哪怕这些人工作一段时间后都跳槽出去了，或者自立门户了，都没关系。
这恰恰说明了我们培养机制正确，人才辈出，只是人才挽留机制还需要再改进一下，总不能人都跑光了，就剩我一个老板了吧。”
瑞奇笑着挠了挠头，硅谷VC基金团队人数并不多，不算业务支持部门，如法务、财务等等，也就十几个人的投资团队，走的是精英路线。
其中绝大部分人都没有拍板投资的权限，如果真开放了这一权限，一年要多支出几千万美元，不是一笔小的开支。
好坏暂时不好下定义，可能需要先花掉几亿美元才能看出一定的效果。
“美国团队先尝试几年，如果好用我还会考虑引入中国，要多给年轻人机会，毕竟他们代表着未来，也最了解新兴市场。
假如让你投个年轻女孩儿喜欢的美妆品牌，你能说出个一二三吗？”
瑞奇忙不迭摇头，他又不是基佬，没事了解什么美妆品牌啊。
不过夏景行真的把他说动心了，有机会尝试去做一下行业的创新者和变革者，为什么要亦步亦趋的做一个跟随者。
若干年以后，自己说不定也能混个风投教父当当。
好吧，教父现在已经不值钱了，什么阿猫阿狗都在自称教父。