“好了，我们还是例子正传，说说小蔡的事，如何解决？”潘课长点名主题。
“我想赵班长已经有了处理的主意了。”孙超华也支持他说出解决思路。
“那我就直截了当说说我的想法？二位参考。”
赵海洋认为，小蔡这次应该调薪为b类，实际给误调成c，中间相差了50元，而a和b之间的差距只有30元，就是明年调薪调到a类，也还存在20元的差距，靠明年调整补调显然是想不通的。
“那如果考虑给他年底升级一个圈如何，”
“小蔡现在职级是几圈？”
孙超华说，“一圈。”
潘课长提醒，“老孙，你确认没有错。”
“绝对没有！我可以肯定。”
“那这样吧，到年底六个月，每个月少50元，六个月是300元，我们到年底给他申请加一个圈，申报调整薪资100元吧。”潘课长提出他的看法。
“好，这样挺好，既然体现课里纠错的诚意，也能让小蔡看到半年的后的希望，还能见证课里我们看到失望，敢于承认，并勇于纠正的决心。”孙超华表示赞成。
“那谁去和小蔡面谈比较合适？”潘课长问。
“当然是赵孙班长比较合适”赵海洋认为应该是孙超华，而孙超华却是相反的意见。
“你们都各自说一下理由？”潘课长见两人意见相左，想知道各自合理说法。
“我觉得问题虽然处在孙师傅所辖范围，但直接原因是误导造成的，也就是说我疏忽所致，让他去谈，便于他以后工作，也让员工知道谁在管理他们，谁就决定他们的加薪权力，体现了责权利的对等匹配原则。”赵海洋说完后，潘课长转身朝向孙超华，“老孙，说说你的理由。”
“海洋说得方向大致没有错，但有点不合逻辑，员工都知道，我们工序的在调薪、升职这些重大事件上，只有申报建议权，决定权在课里，而且我个人已经代表课，向小蔡表示了歉意，现在由课里出面谈话，可信度高，说服力较强。”孙超华直截了当说了自己的想法。